Kai žmogus nežino, kas jis yra, jis nežino, kur turi būti.

Pagal 2025 metų GALLUP ataskaitą Lietuvoje tik 19 procentų darbuotojų yra įsitraukę į darbą. Analizuojant praėjusių senesnių metų GALLUP duomenis gerų naujienų skaičiai nerodo ir yra panašūs.

Kaip atrodo neįsitraukęs darbuotojas?

Neįsitraukęs darbuotojas nėra tiesiog tingus ar blogas – jis yra atsijungęs nuo savęs. Iš pirmo žvilgsnio jis atrodo, kad dirba savo darbą, bet iš tikrųjų daro tik tai, kas būtina.
Jis nedalyvauja susitikimuose su energija – fiziškai yra, bet psichologiškai nėra.

Jis:

Neužduoda klausimų, nepasiūlo idėjų, nedega noru kurti ar prisidėti.
Vengia atsakomybės, inovacijų, iniciatyvos.
Sako: „Aš tik atlieku savo darbą.“
Dirba ne iš kvietimo, o iš baimės prarasti arba iš įpročio.

Kas vyksta jo viduje?

Nežino, kodėl dirba šį darbą – tiesiog „taip susiklostė“.
Jaučia, kad jo balsas niekam nesvarbus, todėl nustoja kalbėti.
Neturi aiškios vizijos, nesiekia augimo – gal net pamiršo, kad galėtų.
Nėra prasmės jausmo – tik funkcija.
Slopina savo potencialą, kad tilptų į sistemą.

„Gyvena ne savo gyvenimą, o savo vaidmens, kaukės gyvenimą.“
Jo siela miega, o kūnas – biure.

Ką jis išgyvena?

Svajonių trūkumą – ne todėl, kad neturi, o todėl, kad jau seniai jų nebeklauso.
Egzistencinę tuštumą, kurios negali įvardyti – jaučia tik nuolatinį pavargimą.
Gilų vidinį konfliktą: jaučia, kad galėtų daugiau, bet nežino, nuo ko pradėti.
Tylų protestą prieš sistemą, kuris pasireiškia pasyvumu, cinizmu, atsitraukimu.

Neįsitraukęs darbuotojas – tai ne problema, o simptomas.
Simptomas to, kad žmogus negyvena ryšyje su tuo, kas jam svarbu, kas jis yra ir kuo jis nori būti.

Norai kaip įsitraukimo šaltinis

Kai žmogus vaikystėje išmoksta slopinti savo tikrus jausmus, kad išliktų priimtas, jis vėliau slopina ir savo tikrą pašaukimą.

Autentiškas vadovas nėra tas, kuris įkvepia KPI ar bonusais, bet tas, kuris geba pamatyti žmogų tokį, koks jis yra – net ir su jo skausmu. Kai žmogus jaučiasi matomas ne tik už tai, ką padaro, bet ir už tai, kas jis yra – tada jis pradeda gyti, ir tik tada jis gali kurti.

Įsitraukimas darbe nėra apie „daugiau darbo“, o apie tai, kad darbas taptų vieta, kur žmogus nepraranda savęs. Prasmė – tai natūralus žmogaus poreikis. Kai jos nėra, žmogus ieško pakaitalų – ir darbas tampa viena iš priklausomybių formų.

Žmogus tampa neįsitraukęs, nes seniai nebeklauso savo norų. Vietoj to jis atlieka tik tai, ką „reikia“ – kad išgyventų, atitiktų, gautų pritarimą. Kai organizacijos ir vadovai leidžia žmogui tyrinėti, ko jis nori (kurti, mokytis, augti, dalintis – ne tik profesinėje perspektyvoje, bet ir asmeniniame gyvenime), jis atsigauna.

Ribojimas, per baimes, kad nepasieksi rezultatų, kad atostogauji daugiau nei priklauso, uždarbio lubos ar žmogaus vertę mažinantis jo paskirstymas – tėra užburtas ratas, iliuzija. Tai nėra dėl geresnių rezultatų - tai kenkia rezultatams. Tiesa tokia, kad tik pilnas, energetiškai pakrautas žmogus gali atnešti organizacijai žavingą sėkmę, o ne tas, kuris tiesiog velkasi iš tuštumos.

Sėkmingos struktūros, organizacijos, žmonės – tai ne laiko planavimas, tai energijos investavimas. Rezultatai kyla ne iš to, kad esi geras planuotojas, bet iš to, kaip gebi energiją paversti finansais. Nes skirtingi žmonės – tai skirtinga energija.
Ir jei esi skeptikas, racionalus žmogus – deja, mokslas jau seniai įrodė: viskas yra energija. O ji pas kiekvieną juda individualiai.
Po demonstruojamais tobulais laiko planavimo įgūdžiais dažnai slepiasi žema savivertė – arba trapi, paviršiuje didelė savivertė. O kai gebi vertinti investuojamą energiją ir ją valdyti – tu esi meistras.

Kai žmogus negyvena pagal savo norus, energija vis tiek kažkur išeina – į cinizmą, pasyvumą, ligas, priklausomybes. Vadovo užduotis – girdėti norus. Autentiškas lyderis ne tik priskiria užduotis, bet ir padeda žmogui susijungti su klausimu: „Ko aš noriu? Kur mano energija teka?“

Sėkmė – tai pradžios taškas, o praraja – pabaigos iliuzija.

Žmogaus gyvenimo kryptį lemia tai, kaip jis matuoja save. Jei vertiname per prarają – žiūrime į tai, ko dar nepasiekėme, ir nuolat jaučiamės nepakankami. Tai lyg bėgimas link horizonto, kurio niekada nepasieksi. Bet kai vertiname per sėkmę – matome kelią, kurį jau nuėjome nuo pradžios taško. Tai suteikia pasitenkinimą, energiją ir drąsą judėti toliau. Praraja kuria sustojimą, o sėkmė tampa naujos kelionės pradžia.

Ir čia slypi esminė organizacijų pamoka: praraja atima ne tik darbuotojų savivertę, bet trenkia į šlapias grindis ir įmonės savivertę. Tas pats vyksta ir su pasitikėjimu – jei kultūra matuoja tik tai, ko dar trūksta, žmonės ima bijoti, menkinti save ir nebetiki nei savo, nei organizacijos ateitimi.

Dar daugiau – vadovai dažnai patys šį mechanizmą palaiko. Jie mėgsta kelti tikslus „pakėlę akis į lubas“ – tarsi iš abstraktaus įsivaizdavimo, arba remdamiesi tomis pačiomis, biure niekada nevalomomis lubomis ir tuo, kas matosi jų purve, ten kažką įžiūri, taip ieško iliuzinių argumentų, ir taiko visatos jėgoms pavaldžiais prognozes. Tai sukuria prarają ne tik darbuotojui, bet ir pačiam vadovui, kuris nenori pripažinti, kad jo matymas ribotas, o tikslai gimsta ne iš įkvėpimo, o iš atsietos projekcijos.

Tik perėjimas į sėkmės perspektyvą leidžia atkurti savivertę ir sukurti tikrą pasitikėjimo pagrindą – tiek darbuotojui, tiek vadovui – nes abu ima matyti ne purvinas lubas, o kelią, kurį jie jau nuėjo, ir tikrą progresą, kuris įkvepia judėti pirmyn.

Šiame prarajos mąstyme dažnai slepiasi kolektyvinio šešėlio projekcija – matymas pasaulio per senas normas, „taip reikia“, „taip daro visi“, „tai tikslai, nes visi jų siekia“. Čia žmogus projektuoja autoritetą į išorinę formą, o ne integruoja jį į savo vidų.

Tai kompensacinė projekcija – kai žmogus nejaučia tikro savo noro, jis ima projektuoti į išorę tai, ką turėtų norėti – dažnai tai, ką norėjo tėvai, visuomenė ar sistema. Vadovas nenori pripažinti, kad jo matymas ribotas – tai yra klasikinis šešėlio atmetimas. Vadovas projektuoja savo baimę būti netobulu, nepakankamu arba nežinančiu į „kitus“ (darbuotojus, rinką, rezultatus). Jis nepriima savo žmogiškumo, todėl turi kurti tobulą viziją, kad išvengtų vidinio susidūrimo su savo šešėliu.

Ieškai gero vadovo? Domėkis ar apskritai jam žinomas yra darbas su savo projekcijomis ir šešėliais. Visa kita tik paviršius, CV iliuzija. Tokį patį klausimą užduok ir sau. Jei tokį rasi - tai talentas, tai meistras. Tai ATEITIES LYDERIS, kuris organizacijas nuves į tikrą meistrystę, kur yra mokama ta kaina už tai kas joje kuriama, kur yra žinoma vertė ir savivertė. Kuris organizacijoje sukurs tvaraus augimo kultūrą, vidinio augimo, atsispindinčio išorėje.

Ar dėl darbuotojų neįsitraukimo kalti vadovai?

Ne – ir taip.
Atsakymas nėra vienareikšmis. Vadovai nėra vienintelė priežastis, bet jie turi lemiamą įtaką – ypač darbo aplinkai, kultūrai ir darbuotojo ryšiui su savo darbu.

Kodėl vadovai nėra vieninteliai „kalti“?
Įsitraukimas gimsta iš vidaus.
Žmogaus ryšys su darbu prasideda nuo santykio su savimi, o ne nuo išorės. Jei žmogus praradęs savo kryptį, svajonę ar prasmę, joks vadovas vienas to neištaisys.

Sistemos dažnai slopina žmogiškumą.
Net geri vadovai gali veikti aplinkoje, kur nėra erdvės tikram ryšiui. Kitaip tariant – ne vienas žmogus kaltas, o visa struktūra dažnai gamina neįsitraukimą.

Kodėl vadovai vis dėlto yra esminiai veiksniai?
GALLUP tyrimai rodo: 70 % darbuotojo įsitraukimo priklauso nuo tiesioginio vadovo.

Vadovai yra tie, kurie gali:

Klausyti arba neklausyti;

Kurti prasmę arba ją ignoruoti;

Matyti žmogų ar tik rezultatą;

Padėti augti arba spausti prisitaikyti.

Kitaip tariant – vadovas negali įsitraukti už darbuotoją, bet gali sukurti erdvę, kurioje žmogus gali pabusti.
Ir tai – jau labai daug.

Brandesnė perspektyva
Ne kaltinti, o matyti visumą.

Ne įvardinti kaltą, o ieškoti priežasties – tiek asmeninės, tiek sisteminės.

Vadovai nėra kaltininkai – bet jie yra katalizatoriai. Jie gali slopinti gyvybę arba palaikyti jos įžiebimą.
Bet tik tada, kai patys yra gyvi, sąmoningi ir prisijungę prie savęs!

Šiuolaikinėje realybėje, kur darbas nebėra vien funkcija, o erdvė žmogaus savirealizacijai, vadovas turi tapti ne tik procesų valdytoju, bet ir vidinio sąmoningumo nešėju, psichologinio tvarumo lyderis.

Koks tas naujo tipo vadovas?
Savęs pažinimo lyderis
– Jis pažįsta save, žino savo šešėlius, projekcijas ir ribas.
– Jis nevengia tylos, konfliktų ar nežinomybės, nes nebėga nuo savo vidinės sumaišties.

Psichologinio tvarumo kultūros nešėjas
– Jis žino, kad žmonės neišsilaiko vien motyvacija, KPI ar bonusais.
– Jis palaiko emocinio saugumo, autentiškumo, augimo ir ryšio erdvę.
– Jis supranta: kai žmogus jaučiasi matomas, girdimas ir reikalingas – jis dega.

Jo filosofija: „Mūsų darbas nėra tik užduotys – tai vieta, kur žmogus išmoksta būti savimi, augti ir tapti tuo, kas jis gali būti.“

Ko tai reikalauja iš vadovo?
Ne motyvuoti, o laistyti vidinį gyvybės šaltinį;

Ne valdyti žmones, o valdyti savo sąmoningumą jų atžvilgiu;

Ne saugoti sistemą, o auginti žmogų sistemoje.

Vadovas ateities organizacijoje = sąmoningas vedlys.
Jo didžiausia įtaka ne skaičiuose, o vidinėje būsenoje, kurią jis kuria aplink save.
Nes būtent toje būsenoje gimsta įsitraukimas, prasmė ir tikra vertė.

Europa pagal GALLUP 2025 ataskaitą: darbas be sielos.
Tik 1 iš 8 darbuotojų Europoje jaučiasi įsitraukęs į darbą.
Pagal 2025 m. GALLUP duomenis, tik 13 % Europos darbuotojų yra įsitraukę į savo darbą, o net 15 % – aktyviai atsijungę.

Aktyviai atsijungę darbuotojai ne tik nedalyvauja – jie aktyviai kenkia organizacijos klimatui.
Tai reiškia didelį produktyvumo, inovacijų ir pasitenkinimo darbovietėse deficitą.

57 % žmonių mano, kad dabar yra geras metas susirasti darbą. Bet net 30 % planuoja palikti dabartinę darbovietę. Problema slypi ne darbo pasiūloje, o darbo kokybėje, kultūroje ir prasmėje.

Europos portretas: giliai neįsitraukusi, pavargusi ir pasimetusi viduje.

Gyvena išorėje „patenkinamoje“ darbo aplinkoje, tačiau vidinis pasaulis – išsibalansavęs.

Žmonės ieško ne tik darbo, bet ir prasmingo gyvenimo, bendruomenės, emocinio saugumo.

Kas iš tikrųjų yra įsitraukęs darbuotojas pagal GALLUP apibrėžimą?

Įsitraukę darbuotojai klesti darbe. Jie yra labai entuziastingi, psichologiniai „savininkai“, kurie skatina našumą, inovacijas ir organizacijos augimą.

Kaip GALLUP matuoja įsitraukimą?
Naudojama išskirtinė „Gallup Q12®“ metodika, pagrįsta 12 klausimų, kurie tiesiogiai susiję su darbuotojo ryšiu su darbu:

1. Aš žinau, ko iš manęs tikimasi darbe.

2. Aš turiu medžiagas ir įrangą, reikalingą mano darbui atlikti tinkamai.

3. Darbe turiu galimybę kasdien daryti tai, ką moku geriausiai.

4. Per pastarąsias 7 dienas mane kas nors pagyrė ar pripažino.

5. Vadovas arba kolega rūpinasi manimi kaip žmogumi.

6. Yra kas nors, kas skatina mano tobulėjimą.

7. Mano nuomonė darbe yra svarbi.

8. Įmonės misija leidžia man jausti, kad mano darbas svarbus.

9. Kolegos įsipareigoję atlikti kokybišką darbą.

10. Turiu artimiausią draugą darbe.

11. Per 6 mėnesius kas nors kalbėjosi su manimi apie mano pažangą.

12. Per pastaruosius metus turėjau galimybių mokytis ir tobulėti.

Šie klausimai ne apie veiklą, o apie žmogišką buvimą darbo aplinkoje. Jie matuoja ne produktyvumą, o parodo sąlygas, kuriose įmanoma klestėti.

Galutinė įžvalga.

Tikra vertė organizacijose ir visuomenėje kyla ne iš darbo kiekio, o iš darbo kokybės – vidinės prasmės. Tik įsitraukęs žmogus gali ne tik atlikti užduotį, bet ir kurti, jungti, įkvėpti ir keisti. Todėl įsitraukimas tampa esminiu Europos ateities rodikliu – tiek ekonomine, tiek žmogiškąja prasme.

Žmonės nedega savo darbuose, nes nedega savo siela. Jie prarado ryšį su tuo, kas jų viduje šaukiasi prasmės, augimo ir kūrybos.

Net ir moderni, patogi darbo aplinka neįtraukia, jei ji nesusijusi su žmogaus vidiniu kvietimu. Tada ji ne įkvepia, o išsekina.

Kai žmogus neįsitraukęs, jis tampa funkcija – bet kai įsitraukia, jis tampa jėga. Ir tik tokiose erdvėse, kur vertinamas ne vien rezultatas, bet ir vidinė būsena, gali gimti tikras psichologinis tvarumas, energetinė kultūra ir holistinis darbas – kur žmogus ne tik dirba, bet teka, kuria, įkvepia ir parduoda ne produktą, o energiją.
Taip organizacijos ima veikti ne iš baimės ar išgyvenimo, bet iš vidinės vertės. Jos tampa vertybinėmis sistemomis, kuriose kaina tėra tik šalutinis veiksnys. Pirmiausia komerciniuose santykiuose vertinama organizacijos savivertė ir tikroji vertė, ir už ją sąmoningai mokama atitinkama kaina – tokia, kuri ne tik atliepia dabarties lūkesčius, bet ir generuoja investicijas į tvarią, prasmingą organizacijos ateitį.

Nuoroda į GALLUP ataskaitą: state-of-the-global-workplace-2025-download

Kai žmogus nežino, kas jis yra, jis nežino, kur turi būti.

Norai kaip įsitraukimo šaltinis

Sėkmė – tai pradžios taškas, o praraja – pabaigos iliuzija.

2025.07.29